Minder kosten voor de werkgever?

1. 15 oktober 2019, door Marjol Nikkels
2. 0 reacties

Een zieke werknemer kost veel geld: twee jaar loondoorbetaling, reintegratiekosten, soms een loonsanctie omdat bedrijfsarts en UWVverzekeringsarts het niet met elkaar eens zijn en als er na twee jaar afscheid wordt genomen van de betreffende werknemer ook nog transitievergoeding. Vooral voor kleine werkgevers gaat het soms om onoverkomelijke bedragen. Het wetsvoorstel ‘Maatregelen loondoorbetaling bij ziekte en WIA’ moet verlichting geven. Wat zijn de plannen?

Als tegemoetkoming voor de loondoorbetalingskosten krijgen zowel kleine als grote werkgevers vanaf 1 januari 2021 een premiekorting van maximaal 1.200 euro per jaar. In totaal gaat het om 450 miljoen euro per jaar. Deze premiekorting wordt op termijn (uiterlijk in 2024) vervangen door een gedifferentieerde Aof-premie (Arbeidsongeschiktheidsfonds), die lager zal zijn voor kleine werkgevers.

Bedrijfsarts leidend

Een grote ergernis voor werkgevers is dat er soms een loonsanctie volgt als men keurig de adviezen van de bedrijfsarts heeft opgevolgd. De UWV-verzekeringsarts oordeelt dan bij de toetsing van het re-integratieverslag dat er meer mogelijkheden waren geweest. Het wetsvoorstel regelt daarom dat het medisch advies van de bedrijfsarts leidend wordt bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen. Deze maatregel gaat in per 1 januari 2021.

Een derde maatregel is dat het UWV de eerste vijf jaar geen herbeoordeling doet op basis van de praktische verdiencapaciteit (de werkelijke inkomsten uit arbeid die werknemer verdient). Door deze herbeoordeling liepen WIA-gerechtigden het risico in de 35 procent arbeidsongeschiktheid uit te komen en zo hun uitkering kwijt te raken. Door de eerste vijf jaar geen herbeoordeling te doen, hebben WIA-gerechtigden de tijd zonder risico uit te proberen of ze het werk structureel kunnen volhouden. Het streven is deze maatregel per 1 juli 2020 in te laten gaan. Let op: het kan wel zijn dat de werknemer binnen vijf jaar zijn WIA-recht kwijt raakt als er bijvoorbeeld sprake is van volledig herstel, maar niet op basis van het feit dat hij meer is gaan verdienen.

Verzuim-ontzorgverzekering

Deze drie wijzigingen hangen samen met de introductie van een MKB verzuim-ontzorgverzekering per 1 januari 2020 voor de ondersteuning van vooral kleine werkgevers. Belangrijk in deze ontzorgverzekering is de rol van de casemanager. De casemanager regisseert dat het proces wordt uitgevoerd conform de wet-en regelgeving, zorgt dat partijen worden aangehaakt en signaleert en stuurt bij waar dit nodig is. De dienstverlening van de casemanager wordt betaald door de inkomensverzekeraar, die feitelijk dus de opdrachtgever is.

De casemanager heeft daarmee een neutrale positie om de procesregie te voeren. Alles gericht om de zieke werknemer snel terug te laten keren in het eigen werk of andere passende arbeid.

Compensatie transitievergoeding

De overheid komt de werkgevers nog op een andere manier tegemoet met de Wet compensatie transitievergoeding. Per 1 april 2020 kunnen werkgevers een compensatie aanvragen voor de transitievergoeding van langdurig zieke werknemers. Zelfs met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015.

Met deze regeling wil de overheid een opeenstapeling van kosten voor de werkgever voorkomen, maar ook een einde maken aan slapende dienstverbanden.

Echter, de werkgevers betalen deze compensatie transitievergoeding zelf via een opslag op de Awf-premie (Algemeen Werkloosheidsfonds). Juist omdat de financiering via een omslagsysteem over alle werkgevers loopt, zien we nu dat er transitievergoedingen worden uitbetaald aan werknemers die anders met een slapend dienstverband in dienst waren gebleven. Bijvoorbeeld mensen die vlak voor hun pensioendatum zitten of mensen die zijn ingestroomd in de regeling IVA (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten). De vraag is wat dit gaat betekenen voor de toekomstige opslag voor deze regeling. Zal die niet veel hoger gaan worden?

Verder is de regeling discutabel omdat er juist gestuurd wordt op afscheid nemen. Terwijl het voor de werknemer ook voordelen heeft om een slapend dienstverband te houden. Zeker wanneer er nog uitzicht is op verbetering: als de werknemer op enig moment weer werkkansen heeft, kan hij terugkeren bij zijn bestaande werkgever.

Ethisch vraagstuk

Dit zijn ethische vraagstukken. Geef ik iemand wel of niet in de toekomst de mogelijkheid om terug te keren? Iedereen uit dit vakgebied weet dat de re-integratiekansen eerste spoor (bij eigen werkgever) veel groter zijn dan in het tweede spoor. De focus van de overheid om een einde aan de slapende dienstverbanden te maken, kan ik zelf niet plaatsen. Deze regeling is geen stimulans om tot ‘creatieve’ werkmogelijkheden binnen de eerste 104 weken binnen het eigen bedrijf te komen.

Zowel werkgever als werknemer hebben nu een belang om te sturen op het afscheid nemen van elkaar. De werknemer heeft dan recht op transitievergoeding die voor de werkgever toch weer gecompenseerd wordt. En nogmaals: een compensatie die met een omslagpremie uiteindelijk door alle werkgevers betaald wordt.

Geen volledige compensatie!

Nu bekend is dat de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid gecompenseerd wordt, gaan veel bedrijven alsnog over tot einde dienstverband. Mijn vraag is of er wel voldoende bekend is dat er ook een beperking aan de compensatie zit. Er wordt nooit meer gecompenseerd dan het uitbetaalde ziekengeld. Ook wordt het recht op transitievergoeding dat is opgebouwd tijdens de ‘slapende’ periode niet gecompenseerd.

Ten tijde van het schrijven van dit artikel is het nog niet duidelijk hoe het UWV bij de compensatie transitievergoeding omgaat met enkele bijzondere situaties. Onder andere de situatie dat er tijdens de 104 weken loondoorbetaling bij ziekte sprake was van een vangnet Ziektewet. Wordt de werkgever dan ook gecompenseerd voor de loondoorbetaling bij ziekte? En hoe zit dit als de werkgever via regres een compensatie heeft ontvangen voor de netto loonkosten bij ziekte?

Nog maar even wachten?

Bedrijven kunnen bij de oudere werknemer met een langdurig dienstverband ook wachten met het einde dienstverband tot begin 2020. Dan valt de transitievergoeding voor deze groep immers veel lager uit.

Ook zullen we dan het antwoord weten van de Hoge Raad op de prejudiciële vraag over het beeindigen van slapende dienstverbanden. Kan een werknemer zijn werkgever dwingen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen om op die manier recht op transitievergoeding te verkrijgen? Rechters gaan daar nu verschillend mee om. We zijn zeer benieuwd naar het antwoord van de Hoge Raad of een werkgever gehouden is om een redelijk voorstel van een werknemer tot beëindiging van het slapende dienstverband te accepteren op grond van het goed werkgeverschap, artikel 7:611 BW.

Reactie toevoegen

Naam

E-mailadres

Reactie

Organisatie

Telefoonnummer

VVPVIP HypothekenVVP Innovatie PlatformVIP SchadeVVP Twitter

Toevoegen 

Editie

• VVP 5 oktober 2019

Meer over

• Marjol Nikkels
• CS Opleidingen