Waarom zetten we een andere pet op als het gaat om werk?

1. 1 april 2023, door Kim Cramer
2. 0 reacties

Zelf ben ik ook moeder. Ik herken deze motivatie. En hoewel ik misschien iets meer professionele ambities heb dan zij had of ooit heeft kunnen nastreven, zou ik alles uit mijn handen laten vallen zodra een geliefde mijn extra zorg en aandacht nodig heeft. Ik denk dat iedere moeder, iedere vader, ieder mens met familie en vrienden hetzelfde wenst: geluk, gezondheid en veiligheid voor de mensen om ons heen, vrijheid om te ontwikkelen en fijne relaties met elkaar.

Gek toch dat we een andere pet opzetten als het gaat om werk.

Op het werk lijken we veel minder bezig te zijn met het geluk, de gezondheid en de veiligheid van onze mensen. En met de autonomie om zichzelf en hun ideeen te ontwikkelen, in een prettige samenwerking met collega’s. Je zult het hopelijk niet herkennen in je eigen werkomgeving, maar in veel organisaties is het slecht gesteld met het geluk van de medewerkers. Zij voelen zich ontevreden, niet gewaardeerd, niet gemotiveerd en ervaren een hoge werkdruk en stress. Factoren die met elkaar samenhangen en vaak leiden tot uitval. Op basis van de laatste cijfers uit de kwartaalenquête ziekteverzuim en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van CBS en TNO, concludeert het CBS dat het ziekteverzuim nog nooit eerder zo hoog is geweest als nu. Gemiddeld 6,3 procent van de werknemers van bedrijven en overheid is ziek. Het percentage ligt hoger dan in de corona-jaren (hoewel corona nog wel een deel van het verzuim verklaart). Na griep of verkoudheid zijn psychische klachten, overspannenheid en burn out de grootste oorzaken. Arbodiensten, coaches en zorgmedewerkers kunnen het groeiend aantal zieke mensen niet aan. Sterker nog, in de gezondheids- en welzijnsbranche is het ziekteverzuim het hoogst: gemiddeld 8,9 procent.

Alle hens aan dek

Hoe kan het toch dat we de werkomgeving zo hebben ingericht (of juist uitgekleed) dat we het geluk en de gezondheid ondergeschikt hebben gemaakt aan… Ja, aan wat? Aan omzet, efficiency, de belangen van aandeelhouders? Hoe dan ook, zelfs als dat de doelstellingen van een organisatie zijn, zou men er goed aan doen het werkgeluk van medewerkers hoog in het vaandel te hebben staan. Er zijn immers veel economische voordelen van gelukkige werknemers voor organisaties, zo is inmiddels gebleken uit allerlei onderzoek.

• gelukkige medewerkers zijn productiever;
• gelukkige medewerkers zijn creatiever;
• gelukkige medewerkers werken beter samen;
• gelukkige medewerkers leveren betere prestaties;
• gelukkige medewerkers zorgen voor een hogere klanttevredenheid;
• gelukkige medewerkers blijven langer bij de werkgever;
• gelukkige medewerkers zijn ambassadeurs en trekken mensen aan;
• gelukkige medewerkers ervaren minder stress en worden minder snel ziek.

Kortom, een gelukkige workforce is een enorme pré voor iedere organisatie. Het levert veel op en bespaart kosten. Maar er is nog iets anders. De meeste organisaties staan voor de uitdaging te transformeren richting een duurzame toekomst. Zich voor te bereiden op de regeneratieve economie van de 21e eeuw, die andere eisen stelt aan de manier waarop we met het welzijn van mens en planeet omgaan. In zo’n transformatie is het alle hens aan dek. Als mensen zich niet prettig voelen, is het moeilijk ze warm te krijgen voor verandering. Organisaties in transitie kunnen het zich helemaal niet veroorloven om medewerkers te verliezen aan stress en burn outs.

Werkgeluk

Gelukkig is er al geruime tijd groeiende aandacht voor werkgeluk en positieve cultuurvorming. Er is onderzoek dat aanwijzingen geeft hoe werkgeluk te bereiken is. Het is geen mysterie. Organisaties kunnen investeren in maatregelen die bijdragen aan een gelukkiger en gezonder werkleven. Hieronder een opsomming van de belangrijkste factoren van werkgeluk en manieren hoe het te stimuleren.

Werknemers die een sterk gevoel van verbondenheid ervaren met hun collega’s en werkgever, ervaren een hoger werkgeluk. Promoot daarom de mogelijkheden voor sociaal contact, door tijd vrij te maken voor (niet-taakgerichte) ontmoetingen. Juist in dit tijdperk van hybride werken is het extra belangrijk de verbinding expliciet op te zoeken en meetings niet steeds te beperken tot functionele, efficiënte vergaderingen. Maak ruimte voor verbinding en plezier!

Werknemers die het gevoel hebben dat ze betekenisvol werk doen en een positieve impact hebben, rapporteren een hogere tevredenheid en geluk op het werk. Investeer in het samen definiëren van de purpose van de organisatie en het team. Waarom doen we eigenlijk wat we doen? Wat heeft de wereld daar aan? Welke uitdagingen helpen wij oplossen? Met elkaar de dialoog aangaan over deze vragen helpt de organisatie en teams een toekomstgerichte missie vast te leggen waardoor mensen weten waarvoor zij dagelijks hun bed uitkomen en aan de slag gaan.

Werknemers die uitdaging ervaren in hun werk en de mogelijkheid hebben om te groeien en te leren, rapporteren ook een hogere tevredenheid en geluk op het werk. Geef mensen de ruimte voor ‘mastery’, het onder de knie krijgen van skills op basis van hun talenten en interesses. Investeer in opleidingen, ‘learning on the job’ en zelfs - als je een stap verder durft te gaan - in leerervaringen die niet per se met de taakomschrijving te maken hebben. Verdiep je in de hobby’s van medewerkers. Misschien is er wel een geweldige fotograaf, schrijver, sporter of muzikant in het team, die er blij van worden zich op dat vlak verder te ontwikkelen en iets voor de organisatie te kunnen betekenen.

Werknemers die autonomie hebben over hun taken en doelen, zijn gelukkiger op het werk. Leg de verantwoordelijkheid en het mandaat om beslissingen te nemen ‘zo laag mogelijk’ op de werkvloer. Natuurlijk kun je niet elk besluit aan iedere medewerker overlaten, maar vaak hebben werknemers een beter idee over wat het beste is voor de klant, de collega of de taakuitvoering dan degenen die daar verder vanaf staan. Leg niet topdown op, maar geef de controle om zelf te beslissen, zodat medewerkers met hun directe collega’s ideeën en beleid kunnen voorstellen en vormgeven.

Een gezonde werk-privé balans is ook belangrijk voor werkgeluk. Werknemers die het gevoel hebben dat ze voldoende tijd hebben voor zichzelf en hun privéleven, zijn meer tevreden en gelukkiger. In veel organisaties is tegenwoordig geen sprake meer van vaste werktijden en -locaties, wat de grenzen tussen werk en privé - versterkt door hybride werkvormen - doet vervagen. In dat geval is het extra belangrijk om oog te hebben voor de balans tussen inspanning en ontspanning. Rustruimtes en de mogelijkheid om te sporten op het werk zijn voorbeelden van manieren om hieraan gehoor te geven. Maar andersom gebeurt ook. Sommige organisaties maken de grenzen juist geforceerd helder door bijvoorbeeld na kantoortijd geen toegang te geven tot mail- en dataservers, zodat medewerkers ‘s avonds en in het weekend ontmoedigd worden om door te werken. In hoeverre dit autonomie geeft, is de vraag, maar het is wel een poging om werknemers te beschermen tegen een te hoge prestatiedruk en het gevoel ‘always on’ te moeten zijn.

Tot slot, maar zeker ook belangrijk is een gezonde fysieke werkomgeving , met aandacht voor vitaliteit. Een werkplek met een goede licht- en luchtkwaliteit, statafels, verschillende werkplekken voor verschillende taken en doelen. Een plek waar mensen worden gestimuleerd de trap te nemen in plaats van de lift, gezond te eten en te drinken. Denk ook aan stoelmassages, de eerder genoemde sportmogelijkheden, watertaps en gratis fruit. Allemaal maatregelen in de fysieke omgeving die medewerkers helpen gezond en vitaal te zijn.

Bewust positief gedrag

Ik hoor je denken: is het echt nodig om medewerkers zo in de watten te leggen? Is dat wel de verantwoordelijkheid van de werkgever? En de medewerker zelf dan? Hoeft die zich niet in te spannen voor het eigen geluk? Natuurlijk wel. Er is veel dat individuen en teams zelf kunnen doen om het geluk op de werkvloer te vergroten. Sterker nog, zich afhankelijk opstellen van ‘de baas’ is een slecht idee. Elkaar bewust begroeten en gedagzeggen, samen lunchen of een wandeling maken, kennis uitwisselen en je eigen skills ontwikkelen, het zijn voorbeelden van kleine positieve dingen die je zelf kunt doen. Bewust positief gedrag dat sterk bijdraagt aan het geluksgevoel.

Faciliteren

Toch is het om alle eerder genoemde redenen verstandig om als organisatie de medewerkers te faciliteren in hun geluksbeleving. Het heeft immers een uiteindelijk effect op de resultaten. En het is ook voor de maatschappij als geheel belangrijk. Mensen spenderen een groot deel van hun leven aan werk. Het is vaak een belangrijk onderdeel van onze identiteit en we brengen veel tijd door op de werkvloer met onze collega’s. Bij een fulltime job van veertig uur per week en een loopbaan van veertig jaar is dat al gauw tachtig-tot negentigduizend uur. Wat heeft een persoon, een organisatie en de samenleving eraan als die tijd niet florerend wordt besteed? Bovendien – ook heel belangrijk – werknemers hebben vaak zorgtaken voor andere generaties: ouders die niet (meer) werken en kinderen die (nog) opgevoed worden. Gelukkige mensen zijn beter in staat voor zichzelf en hun naasten te zorgen.

Dus… zou het niet de intrinsieke motivatie van elke werkgever en manager moeten zijn, om gelukkige medewerkers te hebben? Net zoals het voor mijn moeder – en alle ouders met haar – een intrinsieke motivatie is om het geluk van haar kinderen en kleinkinderen voorop te stellen?

 

Kim Cramer

Kim Cramer is ‘Emotive Transformer’ en helpt organisaties in transitie om hun mensen te inspireren en positief gedrag te activeren richting een duurzame toekomst. Eén van haar persoonlijke drijfveren om impact agency BR-ND People te beginnen, was de menselijkheid centraal te stellen in business en een verschil te maken in de manier waarop mensen met elkaar en hun omgeving omgaan. Hoe gaan we om met degenen die voor ons belangrijk zijn? Hoe gaan we om met onze home planet? Met BR-ND People helpt zij organisaties met strategie- en cultuurontwikkeling voor positieve impact. Gelukkige, betrokken medewerkers zijn daarin essentieel.

Reactie toevoegen

Naam

E-mailadres

Reactie

Organisatie

Telefoonnummer

VVPVIP HypothekenVVP Innovatie PlatformVIP SchadeVVP Twitter

Toevoegen 

Meer over

• Kim Cramer
• BR-ND